Analyse af arbejdsmarkedet, eller hvorfor kom vi til livet af dette ...

Som et eksempel, a Analysen af ​​arbejdsmarkedet for Moskvas ledende personale i 2011. Der blev taget oplysninger om de vigtigste topstillingerfra "lønmonitoren", der er opført på internetressourcerne http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. Generelt var stikprøvestørrelsen 390.000 ledige stillinger på webstedet på et resumé på 272.000, hvilket giver mulighed for at tale om visse rigtige resultater og konklusioner.

Tabel 1

Ændring i lønforventninger til topchefer i Moskva og Moskva i løbet af 2010

Tabel 2

Ændring i løntilbud for arbejdsgivere i Moskva og Moskva i løbet af 2010

De opnåede data er naturligvis meget gennemsnitlige, ogDu kan ikke tale om 100% af pålideligheden af ​​resultaterne. Vi ønskede dog ikke dette. Dette kræver en mere omfattende analyse, men visse tendenser i udbud og efterspørgsel på øverste ledelses arbejdsmarked du kan allerede tale.

En analyse af resultaterne viser en reel hurtig stigning i lønforventninger til topchefer, samt kandidater, der hævder dem. De mest beskedne var dog mærkeligt nok de generaldirektører i fremstillingsvirksomheder. Væksten i deres lønforventninger i 2010 var kun 16,13%, hvilket er helt acceptabelt i forhold til den årlige inflationsrate på 10-11%. Af de mest krævende bør tildeles salgsdirektører, hvis vækstforventninger udgjorde op til 230%, efterfulgt af markedsførende direktører 154,55%, derefter finansdirektører 131,03%, it-direktører 100% og lukker listen over tekniske direktører 82,35 % og direktør for personale med en vækst på kun 66,67%. Derfor er det klart, at forventningerne til jobsøgende på lønnen vokser med en virkelig fantastisk sats. Er arbejdsgivere klar til at opfylde disse forventninger til kandidater?

Tabel 2 præsenterer ændringer i lønforslag fra arbejdsgivere. De viser, at næsten alle kravkandidater er overvurderet med mere end 50% er ikke forsynet med tilbud på markedet. Du kan kun fremhæve direktørens stilling til personale, ifølge hvilke lønforventninger til jobsøgende på $ 3000 næsten falder sammen med arbejdsgivernes forslag på 2800 dollars. I andre tilfælde er der et betydeligt udbud af udbud og efterspørgsel. Så det er især nødvendigt at fordele stillinger: direktøren for markedsføring (ansøgerens forventning på 5600 $ ved tilbudet af arbejdsgiveren 2100 $) og finansdirektøren (forventning 6700 $ ved tilbudet af arbejdsgiveren 1950 $).

Selvfølgelig linjen af ​​løn forventninger kandidatergår altid over linjen i arbejdsgiverens forslag, men sådanne afvigelser, som vi ser i disse to stillinger, tyder på et højt oppustet krav på kandidater, og at arbejdsgiveren ikke accepterer at betale sådanne penge til disse stillinger. Dette er igen den konsekvens af utilfredshed med deres faglige kvaliteter.

For eksempel har virksomheden en finansielDirektør, som sammen faglige og personlige kvaliteter (og i topstillinger er den eneste måde) er ikke tilfreds med den første hoved eller ejeren. Det nuværende job han trækker, men er ikke i stand til at hæve virksomhedens økonomiske og økonomiske blok til et nyt kvalitetsniveau. For at begå en "revolution" i virksomhedens økonomi er en ny CFO inviteret. Det har den relevante uddannelse, erfaring i det ønskede område, som støttes af alle former for anbefalinger, og selskabet, efter i spidsen af ​​kandidaten accepterer at betale ham en løn 50% højere end var forgængeren, hvis bare han ville "sat til at arbejde". Det tager et år (og i mindre tid er næsten umuligt at foretage en tilstrækkelig vurdering af effektiviteten af ​​en ny topleder i kraft igen personlige og faglige egenskaber), og det fremgår, at den officer, "uveshenny" alle former for regalier, er ikke i stand til at løse de faglige problemer, der var før ham oprindeligt leveret. Årsager til den ulejlighed kan være en stor mange, lige fra en simpel faglig inkompetence (på trods af uddannelse, erfaring og anbefalinger), mangel på ressourcer (arbejdskraft, penge, etc.) til opgaven og efterbehandling en personlige egenskaber, ikke at tillade medarbejderne at "vænne" til den hold. Endvidere en højt betalt specialist på pension, selvfølgelig, på egen hånd med vidunderlig anbefalinger til fremtidige arbejdsgivere. Og i nogle tilfælde er dette en af ​​de obligatoriske betingelser for en mindelig adskillelse af arbejdsgiveren og medarbejderen. Resultat: Selskabet har lidt tab, som er den meget 50% af lønforhøjelsen for den nye medarbejder. Han introducerede trods alt ikke noget nyt, og hans nuværende forgænger lykkedes med det nuværende arbejde. Derefter vil den kloge arbejdsgiver afspejle, og om det er nødvendigt at gå på en lejlighed hos kandidaten (selv formelt udelukkende professionel) og i det væsentlige at betale for meget.

Så herrer, øverste ledere, i kvalitet En af grundene til usikkerheden på markedet for vores lønkrav er manglen på vores faglige kompetencer! Selvom du selvfølgelig ikke kan tale for alle,men de øverste ledere, der kom efter deres forgængers "revolutionære fejl", er enige med mig om, at det er meget vanskeligt (selvom du allerede er rekrutteret) at genvinde arbejdsgiverens tillid. At tvinge ham til at fordele ressourcerne (arbejde, penge, herunder egne lønninger), der kræves for at udføre de opgaver, der er tildelt ham. "Bedraget" arbejdsgiver ret rimeligt forsigtigt: "du viser først at du kan løse problemer, hvad du har, og så vil vi se ...". Dette bekræftes af dataene i tabel 2, hvilket klart afspejler nedsættelsen af ​​arbejdsgivernes løntilbud i stort set alle toppositioner. Undtagelsen er direktør for personale og it-direktøren, hvilket også kan skyldes undervurderingen af ​​disse specialister på markedet, der skyldes den relativt nylige interesse for udviklingen af ​​disse områder i russiske virksomheder.

En anden faktor i udviklingen af ​​en sådan situation på markedet er, at de unge har en tendens til at ønske "alt på én gang" og arbejdsmarkedet er klar til at give dem, og dermed den vildt voksende kandidats krav. Et eksempel, der ofte opstår af forfatteren i analysenaf kandidater. Den unge mand sprang til niveauet for direktør for marketing (salg, IT, HR ...) kun seks måneder, ikke endnu at have ikke bare en erfaren professionel, men også føle den "smag" af arbejde og holdninger, udstationering genoptages og fortsætter til en yderligere søgning operation med det ene formål - Find hvor de betaler mere. Resuméet af sådanne kandidater ligner en stejl "stige" med arbejdsgiverens ændring en gang om året og hver gang med en stigning. Så hvad? - læseren vil sige, hvis en person "trækker". Ja, sagen er, at den ikke tegner, der er ikke nok erhvervserfaring! Men i sidste ende bås med topstillinger for manglende overholdelse, eller i bedste fald, kandidaten fortsætter med at "springe", skiftende arbejdsgivere, og dermed få erhvervserfaring. Resultatet for arbejdsgiveren er kendt - et kontinuerligt tab. Så hvorfor ansætter arbejdsgivere sådanne ansøgere og fortsætter deres lønkrav? Svaret er simpelt: arbejdsgiverne sat på unge, først, fordi de tror kun den unge generation i stand til at "revolutionære gennembrud" (og på nogle måder, de har ret), og for det andet, ejere og direktører genererer en kontrol tophold " i sig selv. " I praksis betyder det at rekruttere personale med en aldersgrænse for ingen ældre (og fortrinsvis meget yngre) af administrerende direktør eller ejer. I betragtning af, at den gennemsnitlige alder af 40-45 år, om topplaceringerne synes ganske overskuelige eksperter fra en alder af 25 år, ikke tynget af gamle synspunkter og er klar til at "ændre alt" (og i værste fald - og ikke skabe et afkast, hvis kun at betale ). Dette er generelt ikke dårligt og giver impuls til udviklingen af ​​den indenlandske økonomi. Dårlig ellers er steget dramatisk simpel menneskelig forbrugerisme, og med det formål at give færdigheder endnu ikke fundet sted kandidat "rides" på arbejdsgiverne. Efter en arbejdsgiver ikke giver en sådan lønvækst i løbet af året (og måske endda tage i betragtning af uddannelse). Som følge heraf har vi ubegrundede lønambitioner for kandidater på arbejdsmarkedet, ofte ikke støttet af faglige resultater. Dette er muligt, fordi desværre arbejdsmarkedet, metoderne til udvælgelse og evaluering af personale, kun er ved at udvikle sig, kun ejerne og de første leder af virksomhedernes interesser til personaleledelsen er begyndt at fremstå. Derfor er mange arbejdsgivere ikke opmærksomme på kandidaternes erfaring og anvender inkompetente "flyers".

Ofte på arbejdsmarkedet er der en sådan situation,når en erfaren, men oversteg aldersgrænsen om 50 år, hævder specialisten og modtager en lavere løn end den professionelt ikke afholdt i gårsdagens kandidat ved universitetet. Denne situation er typisk for finansielle og økonomiske retninger, salg, markedsføring og er meget mindre karakteristisk for tekniske specialister, hvor banen for faglig udvikling er mere kritisk.

Således opsummerer jeg linjen, jeg vil gerne bemærke det Ubegrænset vækst i lønforventninger til øverste ledere understøttes for det meste ikke af den tilsvarende vækst i arbejdsgiverens forslag. Og selvom i forhold til et bestemt personalekrise, som består i manglen på højt kvalificeret personale, efterspørgselskurven for lønforventninger kandidater "trækker" op i kurven af ​​forslag, er arbejdsgiveren ikke enig i at betale skyhøje lønninger simpelthen for tidligere succesfulde erfaringer eller prestigefyldte vestlige uddannelse. Arbejdsgiveren har brug for et bestemt fagligt resultat, der er opnået i hans firma, så vil der være lønstigninger. Ellers er sandsynligheden meget kort for at modtage disse fantastiske beløb. Derfor ønsker kandidaterne at rådgive ikke at "flyve" fra sted til sted, mens unge fagfolk først er dannet professionelt, og fagfolk ødelægger ikke deres omdømme ved hyppige "fly" fra arbejdsgiveren til arbejdsgiveren uden fuldstændig gennemførelse af de planlagte projekter. Desuden bør du ikke bede om et nyt job at betale for arbejde mere end 5-7% i forhold til det foregående sted og for at søge forbedring baseret på specifikke resultater opnået. Arbejdsgiveren skal, når han ansætter en øverste leder, ikke ansætte flyers eller i det mindste stramt forbinde dem med årlige bonusser for de opnåede resultater og betale en månedsløn på eller lidt højere end gennemsnittet for en given region og stilling. Undtagelser er kun ved ansættelse virkelig "stjerner", kendte fagfolk, men i dette tilfælde sker det desværre, at undtagelsen kun bekræfter reglen.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Kandidat for økonomiske videnskaber,

Direktør for Zelenodolsk filial ved Institut for Økonomi, Ledelse og Ret (Kazan)