Lønfordeling: gradering

Fordelingen af ​​lønninger kan udføres på grundlag af en af grundlæggende tilgange, især:

1. 
   Tariffnettet. En bestemt stilling i virksomheden svarer til en vis sats. Som regel er det knyttet til kompleksiteten af ​​medarbejderens arbejde og kvalifikationer. Det er typisk for statsinstitutioner.
2. 
   Fastsættelse af lønnen afhængig af prisen på en specialist på arbejdsmarkedet. Løntilbudet er dannet afhængigt af udbuddet af nødvendige specialister på det regionale arbejdsmarked.
3. 
   Vurdering (bedømmelse). Lønnen afhænger af evalueringen af ​​en bestemt medarbejders aktiviteter for en række specielt dannede kriterier. Hver monetær score svarer til en monetær ækvivalent.

Det er den sidste metode, vi vil tale om. Dette system er helt nyt på hjemmemarkedet, og nogle gange kan det føre til situationer, der er absurde ved første øjekast, når en kvalificeret specialist får mere end sin chef, fordi hans aktiviteter mere påvirker effektiviteten af ​​hele virksomheden.

Fordelingen af ​​lønninger i klassesystemet blev foreslået af den amerikanske videnskabsmand Edward Hey, så denne metode kaldes også Hey-metoden. klasse Er rangen af ​​en medarbejders stilling afhængigt af virksomhedens værdi. Faktisk er systemet med karakterer en universel avanceret model af takstabel med betaling for resultatet af arbejdet.

Klassificeringssystemet er mere fleksibelt og gennemsigtigt end den traditionelle tarifskala. For det første sker fordelingen af ​​løn ikke på grundlag af en "teoretisk" kvalifikation, men afhængigt af de faktiske resultater af arbejdskraft. For det andet er tarifskalaen standardiseret, og omfanget af karakterer, som hvert firma kan bygge for sig selv, afhængigt af egenskaberne ved sine aktiviteter.

I CIS-landene, forenklet system af karakterer, modificeret til det lokale marked. I Vesten anvendes mere kompleks klassificering baseret på matricer, tabeller, grafer, komplekse matematiske beregninger. Denne metode er ret besværlig.

Før du gennemfører fordelingen af ​​løn ved gradering, har du brug for evaluere hver position. For at gøre dette skal du bruge analysen af ​​jobbeskrivelser, interviews og interviews med medarbejdere og afdelingsleder, spørgeskemaer.

Disse oplysninger er så struktureret, og faktorer, som kan danne grundlag for differentieringKarakterer, fra erhvervserfaring til ansvarsniveau. Disse faktorer kan være forskellige for hver virksomhed. Det er vigtigt at huske, at faktoren ikke refererer til medarbejderens personlighed, men til hans stilling.

Hver faktor er beskrevet. Dette er nødvendigt for alle at behandle disse faktorer på samme måde - så mange misforståelser kan undgås. Hver faktor nedbrydes i niveauer - fra minimum til maksimum - og niveauerne tildelte point. Så bedømmelsen af ​​indlæg er lavet. Niveauer er opsummeret, og positionerne er grupperet. Hvis der er et hul på 5 point mellem klyngerne, begynder den næste klasse.

Dette er selvfølgelig en meget forenklet ordning for dannelsen af ​​et klassesystem. Det er bedst at indføre fordelingen af ​​lønninger ved hjælp af vurderingsmetoden med deltagelse af eksterne eksperterhvem er bekendt med dette system. Men samtidig er det umuligt at udvikle karakterer til genstand for en specialist: Klassesystemet skal tage højde for virksomhedens særlige forhold i hvert enkelt firma, ellers giver det ingen mening.

Selvfølgelig er eksamen ikke uden sine ulemper, hvoraf den vigtigste er implementeringens kompleksitet. Vurdering er kun egnet for virksomheder med godstrømlinede og formaliserede forretningsprocesser. Derfor er det før indførelsen af ​​karakterer nødvendigt at optimere de organisatoriske processer i virksomheden, og kun derefter tilbyde medarbejderne et nyt lønsystem. Derudover kan indførelsen af ​​klassesystemet tage fra flere måneder til et år.