Hvordan man vurderer den økonomiske effekt af HR branding?

Fra selve artiklens titel er det allerede klart, at forfatterentog et vanskeligt emne op! Samtidig forudser jeg modstandernes modstandere: "De siger ikke alt er målt i penge !!!". Jeg argumenterer faktisk ikke alt er målt i penge, jeg vil også sige, at ikke alt er målt og økonomisk effektivitet.

Men som du, kære HR, vilat udbetale midler til organisation af arbejdet med HR-branding fra generaldirektør og økonomidirektør? Hvis generalen i en række tilfælde kan "købe til" din: "Ikke alt er målt i penge!", Så vil finansøren ikke give dig noget til en sådan tale! Og han vil være rigtig! Så det er nødvendigt at evaluere den økonomiske effektivitet af din HR branding, for i sidste ende er opgaven med at gøre dette selskab til den bedste arbejdsgiver ikke et mål i sig selv. Målet var og forblev opgaven med at give virksomheden kvalificeret personale, oprettelsen af et bæredygtigt litteraturgruppe med det ultimative og hovedmål for kvalitativ implementering af de fastsatte produktions- og ledelsesopgaver.

Generelt kan vi formulere flere grundlæggende principper, der bestemmer logikken økonomisk evaluering af aktiviteter inden for HR-branding.

Økonomisk effektivitet skal vurderesaltid fordi det i det væsentlige er investeringer i forretningsudvikling (i dette tilfælde i arbejdspotentiale). Følgelig bør tilgangene til evaluering svare til vurderingen af investeringens tiltrækningskraft. Med andre ord er det i en række tilfælde umuligt at vente på effekten her og lige nu.

Evaluering skal udføres før og efter gennemførelsen af aktiviteter til HR-branding. Før vi er fast besluttet: er det det værd? Så får vi resultatet: var det nødvendigt?

Som følge af ovenstående effektivitetInvesteringer i HR-branding bør fastlægges ved at forbedre virksomhedens effektivitet ved at forbedre brugen af arbejdskraftpotentiale samt dets tilgængelighed.

Hvor skal man starte? Vi skal starte med en klar kategorisering af de effekter, der skal opnås efter implementeringen af aktiviteter for HR-branding. Det skal bemærkes, at virkningerne for forskellige virksomheder vil være forskellige, her vil vi kun nævne de mest karakteristiske af dem.

Så vil aktiviteterne på HR-branding indebære følgende positiv med hensyn til økonomisk effektivitet af arrangementet:

øget produktion af færdige produkter på grund af øget arbejdsproduktivitet;
øget produktion af færdige produkter i forbindelse med bemanding;
reduktion i ægteskabet af færdige produkter på grund af dannelsen af et velkvalificeret og kvalificeret hold;
reduktion af omkostninger til rekruttering både af egne rekrutteringsarbejdere og rekrutterede ansættelsesbureauer
reduktion af omkostningerne til uddannelse af nye specialister
fald i lønomkostninger i forbindelse med optimering af antal medarbejdere, hvilket igen skyldes en stigning i arbejdskraftens produktivitet.

Men samtidig begivenheder på HR-brandingvil medføre en stigning i omkostningerne ved faktisk at udføre dem (reklame, øgede omkostninger til materiel bistand til medarbejdere, forøgelse af lønninger mv.). Generelt økonomisk effekt af HR-branding vil blive defineret som forskellen i økonomisk effekt fra gennemførelsen af aktiviteter og omkostninger til disse arrangementer. dvs.

hvor S_time - den økonomiske virkning af HR-branding S_eff - den samlede økonomiske effekt fra gennemførelsen af aktiviteter for HR-branding S_s - samlede omkostninger til gennemførelse af aktiviteter for HR-branding.

I det karakteristiske tilfælde S_eff er defineret som:

hvor S_fre - stigning i produktionen af færdige varer i rubel på grund af øget arbejdsproduktivitet S_ush - stigning i produktionen af færdige varer i rubler i forbindelse med bemanding S_Lør - Reduktion af færdige produkter i rubel på grund af dannelsen af et sammenhængende og kvalificeret team S_n - Reducering af omkostningerne ved rekruttering af personale både af deres egne rekrutteringsarbejdere og rekrutterede ansættelsesbureauer S_cirka - reduktion af omkostningerne til uddannelse af nye specialister S_engros - Reduktion af lønomkostninger i forbindelse med optimering af antal medarbejdere, hvilket igen skyldes en stigning i arbejdsproduktiviteten.

Omkostningerne til at gennemføre aktiviteter for HR-branding S_s vil blive defineret som:

hvor S_floder - omkostninger til internt og eksternt PR-aktiviteter i HR-mærket S_sn - omkostningerne ved at øge lønnen for at bringe den til gennemsnittet på markedet eller ved at skabe et nyt effektivt system med materiel motivation S_smp - udgifter til betaling af materiel bistand i overensstemmelse med den nye HR-procedure "levering af materiel bistand til ansatte" S_r - omkostninger til reparation af lokalerne i forvaltningsafdelingenpersonel. I slutningen af den foreslåede formel er ellipsen ikke utilsigtet, fordi De omkostninger, som din virksomhed vil pådrage sig i forbindelse med implementeringen af aktiviteter for HR-branding, kan være meget forskelligartet. I dette tilfælde bragte vi Den mest karakteristiske, men på ingen måde obligatoriske omkostninger.

Dernæst anser vi, hvordan man beregner hver af komponenterne i disse formler. Og så,

1. S_fre - Forøgelse af produktionen af færdige produkter i rubel på grund af øget arbejdsproduktivitet er defineret som:

hvor ΔP - stigning i output pr. tidsenhed, tn, C - enhedspris for producerede varer, rubler / ton.

Til gengæld AP er defineret som:

hvor P_til - udvikling af færdige produkter i en tidsenhed efter gennemførelsen af HR-procedurer med det formål at øge medarbejdernes motivation til at arbejde,_n - udvikling af færdige produkter i en tidsenhed inden begyndelsen af gennemførelsen af HR-procedurer med det formål at øge medarbejdernes motivation til at arbejde,

2. S_ush - stigning i produktionen af færdige varer i rubler i forbindelse med bemanding er defineret som:

hvor n er produktionshastigheden pr. person. pr. enhed tid, tons. ΔN - forskellen mellem antal ansatte og det faktiske inden gennemførelsen af aktiviteter for HR-branding, C - enhedsprisen for fremstillede varer, rubler / ton.

3. S_Lør - reduktionen i ægteskabet af færdigvarer i rubel som følge af dannelsen af et sammenhængende og kvalificeret hold defineres som:

Hvor Δ - reduktion af afvisning af færdige varer pr. Tidsenhed, tn; C - prisen på en produktionsenhed, rubler / ton.

Til gengæld AV er defineret som:

hvor B_til - størrelsen af det færdige produkts ægteskab pr. tidsenhed efter gennemførelsen af HR-procedurer med det formål at øge medarbejdernes motivation til at arbejde,_n - størrelsen af det færdige produkt i en tidsenhed inden begyndelsen af gennemførelsen af HR-procedurer med det formål at øge personalets motivation til at arbejde,

4. S_n - Reducering af omkostningerne ved rekruttering af personale både af egne rekrutterere og rekrutterede rekrutteringsbureauer og S_cirka - En reduktion af udgifterne til uddannelse af nye specialister defineres som:

Hvor Δk_mk - en koefficient, der karakteriserer faldet i personaleomsætningen (fx personaleomsætningen var 20%, efter gennemførelsen af aktiviteterne for HR-branding var 15%, reduktionen er henholdsvis 5%, Δk_mk= 0,05); H - Antal ansatte i virksomheden, mennesker; S_på - omkostningerne ved søgning efter, udvælgelse (af egne styrker og tredjeparts rekrutteringsbureauer) og uddannelse af en ny medarbejder, rubler. pr. person.

I dette tilfælde vil vi støde på følgende problemer:

hvordan man skelner fra faldet i personaleomsætning, der opstod som følge af gennemførelsen af HR-branding-aktiviteter, fra et fald i medarbejderomsætningen, der opstod under påvirkning af andre eksterne årsager?
hvordan kan man pålideligt beregne omkostningerne ved at finde, udvælge og træne en ny medarbejder?

For løsninger på disse problemer foreslås det at praktisere i praksis Følgende tilgang.

Ved afskedigelse udfylder hver af virksomhedens medarbejdere spørgeskemaet, hvori han angiver årsagerne til hans afskedigelse. Ved beregningen af medarbejderomsætningen tages koefficienten kun i betragtning af antallet af ansatte, der har afskediget årsager, hvis afvikling afhænger af arbejdsgiveren. dvs. hvis medarbejderne blev afskediget i forbindelse med flytningen til en anden by af familieårsager, blev deres styrke ikke taget i betragtning. Omvendt blev der taget højde for antallet af medarbejdere, der forlod på grund af lave lønninger, utilfredsstillende arbejdsvilkår mv. Således modtager vi en reduktion i medarbejderomsætningen af årsager, der er specifikke for virksomheden, og reduktionen af denne indikator fortolkes som en af succeserne ved implementering af HR-branding-procedurer. For at øge pålideligheden af dannelsen af data sammen med spørgeskemaet besvarer respondenten spørgsmålene i testen, som blandt andet bestemmer graden af rigtighed af medarbejderens svar.

For at pålideligt beregne omkostningerne ved at søge efter, rekruttere og træne en ny medarbejder, følger følgende. Når du søger efter personale af et rekrutteringsbureauPriserne er kendt, idet gennemsnitsværdien af omkostningerne ved søgning og rekruttering i sidste kvartal tages i betragtning. I tilfælde af søgning og ansættelse gennem egen rekrutteringsspecialist er udvælgelsesomkostningerne defineret som forholdet mellem den månedlige løn for specialisten og det gennemsnitlige månedlige antal medarbejdere, han har valgt for det sidste år.
Ved at bestemme omkostningerne ved at træne en nymedarbejder tilgang er ens. Den gennemsnitlige værdi af udgifterne til uddannelse af en medarbejder i eksterne organisationer er taget, og den gennemsnitlige kostpris ved uddannelse af en medarbejder af deres specialist.

5. S_engros - Reduktionen af lønomkostningerne i forbindelse med optimering af antallet af medarbejdere, som igen skyldes en stigning i arbejdsproduktiviteten, defineres som:

Hvor N er antallet af forkortede personaleenheder; C_ZEP - Lønnenes gennemsnitlige størrelse, en enkelt social skat, sociale udbetalinger mv pr. person pr. måned, rubler / person.

Nu skal vi evaluere omkostninger til gennemførelse af HR-branding aktiviteter S_s.

1. S_floder - omkostninger til intern og ekstern PR aktiviteter i HR mærket:

hvor S_fjernsyn - Omkostningerne ved reklame for HR-mærket på tv, S_tilfreds - omkostningerne ved reklame for HR-mærket via radio, S_rx - Omkostningerne ved reklame for HR-mærket i aviser og magasiner, S_int - Omkostningerne ved reklame for HR-mærke på internettet, S_CRA - vederlag til en ledelsesperson medarbejderpersonale involveret i at gennemføre træningssessioner med personale med det formål at øge virksomhedens tiltrækningskraft i deres medarbejders øjne. På denne specialists funktioner skrev vi ovenstående, da vi overvejede arrangementet af arrangementer for at fremme virksomhedens interne HR-mærke; S_yderligere - ekstra omkostninger til hallens udstyr til gennemførelse af klasser, demonstrationsudstyr, plakater mv

2. S_sn - omkostningerne ved at øge lønnen for at bringe den til gennemsnittet på markedet eller ved at skabe et nyt effektivt system af materiel motivation defineres som:

hvor c_r - Gennemsnitlig markedsniveau for løn pr. medarbejder, rubler / person. med_f - det faktiske niveau for den gennemsnitlige løn pr. virksomhed pr. medarbejder, rubler / person N - faktisk antal ansatte i virksomheden, mennesker.

3. S_smp - Udgifter til betaling af materiel bistand i henhold til den nye HR-procedure "Gjenværende bistand til ansatte" defineres som:

hvor c_smp - Gennemsnitlig mængde materiel bistand, rubler / person n- Det gennemsnitlige antal ansatte, som denne materielle bistand er betalt til. Det bestemmes enten i henhold til listen over medarbejdere, der modtager materiel bistand eller gennemsnittet for den foregående rapporteringsperiode.

4. S_r - udgifter til reparation af personaleforvaltningsafdelingen. Disse omkostninger er taget fra skønnet for reparationsarbejde.

Yderligere beregnet rentabilitetskoefficient, som er defineret som følger:

Som nævnt ovenfor er en sådan evaluering nødvendigudføre inden gennemførelsen af aktiviteter for HR-branding på baggrund af prognosedataene og efter baseret på det faktisk opnåede resultat. Samtidig giver evalueringen "før" os mulighed for at tilpasse vores foranstaltninger under hensyntagen til den økonomiske effektivitet af deres gennemførelse samt at retfærdiggøre deres hensigtsmæssighed eller i det mindste at vende tilbage til generaldirektøren. Det egentlige resultat vil give dig mulighed for at forstå, hvad du har som resultat og rette i fremtiden dine handlinger.

Mansurov RE,

kandidat for økonomiske videnskaber,

Direktør for Zelenodolsky-afdelingen i Chelyabinsk State Institute of Economics, Management and Law (Kazan)

Læs mere: