Hvordan man ikke køber en kat i et poke eller vælger det rigtige sted på arbejdspladsen

På samme tid som kandidat på ledelsesstedet for at vælge et værdigt firma, meget mindre opmærksomhed er betalt. Dette problem er i øjeblikket urimeligt glemt. Det viser sig, at kandidaten er tilstrækkeligt forsvarsfri før de sofistikerede personalevalueringsmekanismer, som arbejdsgiveren bruger.

I nogle tilfælde viser det sig, at sagsøgeren forledig stilling som "vise sig" indefra og ud at forsøge at finde ud af alle sine psykologiske egenskaber, erhvervserfaring (positiv, negativ) mening om kandidaten af ​​hans tidligere kolleger osv, og som svar på hans meget specifikke spørgsmål om strukturen i virksomheden, dens perspektiver, finansielle situation lyd temmelig vage formulering og henvisninger til forretningshemmeligheder. Normalt i denne situation er det tilbudt et tilstrækkeligt højt niveau af løn og (eller) en fast kompensation pakke, "luller årvågenhed" af kandidaten, og giver dig mulighed for at lukke øjnene for den usikre fremtid for selskabet som helhed. Det er dog altid værd at huske det Den lovede løn er stadig ubetalt.

I denne artikel blev der forsøgt at give konkrete praktiske anbefalinger til kandidaten hvordan man vurderer virksomhedens tiltrækningskraft. Udenlandsk erfaring viser, at dette problemikke mindre relevant end udvælgelse og udvikling af personale. Desværre er vores ratingsystem for arbejdsgivernes tiltrækningskraft desværre ikke bredt udviklet endnu, og kun de mest kendte virksomheder overvejer eksisterende systemer. Disse forslag er baseret på personlig erfaring samt på den kritisk analyserede oplevelse af en række succesfulde og ikke meget kandidater til forskellige stillinger.

Først og fremmest anbefales det at lave en liste med interessante spørgsmål og modtage svar på dem metodisk. Kilden til information om virksomheden skal tjene:

• 
  en rekrutteringsspecialist eller en person, der foretager et indledende interview
• 
  potentiel leder (direkte og 1-2 point ovenfor);
• 
  Medierne;
• 
  uformel samtale med virksomhedens medarbejder (helst det lavere eller mellemste niveau);
• 
  samtale med en tidligere medarbejder i virksomheden.

Kun ved at sammenligne data opnået fra disse kilder kan få et ret pålideligt billede af virksomhedens status, faktiske (og ikke udbudte) arbejdsvilkår,holdning til personale mv. Det er klart, at det er temmelig svært at finde for eksempel en tidligere medarbejder i virksomheden eller at bringe en ærlig samtale fra den nuværende medarbejder. Ikke desto mindre, hvis en sådan mulighed eksisterer, er der et behov for at bruge det.

---

Kandidaten skal således modtage et forståeligt svar på en række spørgsmål, og kun derefter bestemme for sig selv, hvor meget svarene på dem og følgelig opfylder dette firma sine krav. Det er ingen hemmelighed, der ud over niveauetlønninger er der mange faktorer, der kan gøre arbejdet i virksomheden både meget attraktivt og uacceptabelt for en bestemt kandidat.

Selvfølgelig, i almindelighed, Jo mere information om virksomheden er, desto mere informeret træffes beslutningen af ​​kandidaten, men det er i det ideelle tilfælde. I praksis er det svært at få selv de nødvendige minimumsoplysninger om virksomheden. Så først og fremmest bør en kandidat til et ledigt sted i et nyt firma (for ham) være interesseret:

1) For beslutningen om hvilke opgaver det accepteres (vil acceptere) for arbejde?

I tilfælde af at der ikke er nogen klart formulerede opgaver ogklart sætte det forventede resultat, risikerer kandidaten i sit fremtidige arbejde at stå over for problemet med ikke at forstå, hvad de vil have fra ham, og vil derfor ikke give det krævede resultat. På den anden side kan opgavernes vaghed, usikkerheden om det forventede resultat tjene som et signal om, at virksomhedens ledelse selv endnu ikke har besluttet hvilke opgaver og hvordan man skal løse. Dette er mest relevant for unge, udviklende virksomheder. Som følge heraf kan kandidaten på kort sigt stå over for, at de opgaver, som han blev ansat for, ikke vil være relevante, og han selv - et unødvendigt selskab. Desuden kan manglen på klare mål indikere mangel på faglige kvalifikationer til en fremtidig leder på dette område. Med alle de følgeskader.

Selvfølgelig er CFO f.eks. Ikke påkrævetfuldt ud kende revisors arbejde for skat regnskabsmæssig behandling, alligevel erkendelse af, at denne medarbejder skal sikre en pålidelig beregning af skatter, rettidig indgivelse af erklæringer og betaling af skatter er nødvendig. I dette tilfælde er der et klart slutresultat. Så i andre tilfælde skal kandidaten klart være en opgave, hvorfor den rekrutteres. Ellers er det sandsynligt, at gensidige misforståelser eller opfyldelse af eksterne opgaver, som ikke svarer til kandidatens kvalifikation og kompetence.

2) Hvilke spændinger og mekanismer får kandidaten i hænderne på for opfyldelsen af ​​de tildelte opgaver?

Dette problem indeholder en liste over aspekter,relateret til måden, hvorpå det ønskede resultat skal opnås. Hvis kandidaten kræver en ledende stilling, er spørgsmålet om antallet af underordnet personale, dets kvalifikation og dens tilstrækkelige vurdering aktuelt. Hvis du har brug for en omfattende løsning af problemer i filialerne, er virksomheden eller dens repræsentationskontorer, så spørgsmålet om underordnelse af medarbejderne i filialerne er meget relevant. Hvis en kandidat kræver introduktion af nyskabelser i samme repræsentationskontorer eller filialer, skal disse strukturer som minimum være underlagt ham. Ellers vil resultatet enten ikke nås, eller dets resultater vil blive forbundet med store vanskeligheder.

3) Er der forsinkelser med at betale løn?

Det er overflødigt at sige, betalings problemerLønnen reducerer stort set alle andre fordele for virksomheden. I dette tilfælde skal selv små om 2-3 dages forsinkelse, især hvis de er systematiske, give anledning til bekymring. Så selskabet har problemer med finansiering, eller der er ingen finansiel disciplin. Begge grunde tilnærmes næsten ikke til virksomhedens tiltrækningskraft.

4) Frekvens for forandring af ledelse (øverste og mellemste niveau), ejere og deres aktier i selskabets kapital.

I tilfælde af den gennemsnitlige omsætning af lederskab(om en person har opholdt sig i virksomheden eller gået ind i en anden) eller ejere mindre end 2 år, så er sandsynligheden meget høj, at virksomheden ikke har et klart formål for eksistens eller ikke ved, hvordan man opnår det og "flyder efter bølgens vilje". I et sådant selskab kan der for eksempel ikke være problemer med finansiering, men kandidaten i et sådant selskab er usandsynligt at kunne realisere sine ideer og ambitiøse planer. Simpelthen kan hans ideer og beslutninger komme til det forkerte sted og ikke til tiden, uanset hans kvalifikationer.

---

Hyppige ændringer i ledelsen eller ejerne medfører hyppige ændringer i virksomhedens prioriteter og den retning, der var i går en afkerne, kan i dag ikke blive strategisk. Derfor vil kandidaten står over for et problem, når ændringen i ledelsen medfører en ændring af prioriteringer og dermed den retning, som han var inviteret, kan blive uafhentede. I en sådan situation vil det enten være glat at "overleve", "poddavlivat" (reducere antallet af hans underordnede, vil vælge en række beføjelser, vil søge måder og midler til at anklage ham for inkompetence og så videre.), Eller upload forkert, sekundære opgaver, og en ekspert selv fyret.

Derudover hyppige ændringer iusikkerhed i fremtiden for medarbejderne og de mest kvalificerede medarbejdere (de har altid værdige tilbud), som i øvrigt er ens, foretrækker normalt at forlade. Det er ikke en hemmelighed, at jo mere kvalificeret medarbejderen er, desto mere er han efterspurgt på arbejdsmarkedet. Først og fremmest forlader de nøjagtigt sådanne, hvis ikkese virkelige måder at forbedre situationen i virksomheden. Ud fra et kandidats synspunkt vil det betyde, at der er en trussel om at miste det underordnede kvalificerede personale uden at have haft tid til at gøre noget i selskabet.

5) Hvad er selskabets økonomiske resultat?

Selvfølgelig, når du inviteres til en stillinggenerel eller finansiel direktør og sat opgaven med at sikre virksomhedens rentabilitet, er dette problem ikke relevant. For andre poster er tilstedeværelsen af ​​et positivt finansielt resultat imidlertid en af ​​hovedgarantierne for virksomhedens pålidelighed.

6) Har virksomheden et veldefineret mission, en kodeks for virksomheders adfærd, en virksomhedskultur? Er firmaferier holdt?
Som angivet ovenfor, uden klare mål ogopgaver "skibet flyder langs den nuværende" og før eller senere "det vil bryde om revet". Tilstedeværelsen af ​​firmaferier taler om virksomhedens bekymring for eget personale, tilstedeværelsen af ​​en virksomhedskultur, en vis interesse for selskabet med at bevare kvalificeret personale. Dette er også et indirekte signal om, at tingene går godt i virksomheden.

7) Hvad er virksomhedens organisationsstruktur?

Ud over en generel ide om størrelsen af ​​virksomheden ogAt lære de strukturer, som du bliver nødt til at arbejde sammen om, skal være bekendt med. En bestemt analyse af virksomhedens struktur gør det muligt at få en ide om, hvor klart ledelsesstrukturen er dannet, om der ikke er strukturer, der duplikerer beføjelserne. For eksempel kan du spørge, hvordan man fordeler ansvaret blandt servicepersonalet, arbejdsmarkedets parter og løn afdeling i en organisation, og så videre. Fraværet af en klar organisatorisk struktur, overlapning af beføjelser i sektioner er et stærkt signal om, at selskabet er "sejler flyde."

8) Planlægger du at reformere virksomheden?
I tilfælde af at selskabet planlægger arrangementertil reform, omstrukturering, optimering af nummer og så videre., skal kandidaten modtage et klart svar på spørgsmålet, hvad der vil ske med hans enhed og specifikt til ham. Under alle omstændigheder, eksistensen af ​​denne omstændighed - vil en yderligere risiko for kandidaten, men denne risiko fordobles, hvis den gennemsnitlige skifter bestyrelsen i selskabet mindre end 2 år. I en sådan situation bør et sådant selskab ikke kontaktes. Ellers bliver kandidaten stærkt risikerer at blive en ulempe, når alle aftaler om deres fremtid vil blive annulleret fyring hoved.

---

9) Hvad er direktørens og chefernes kvalifikation og erfaring på 1,2 niveau over? Hvad er deres personlige egenskaber?

Disse oplysninger vil give mulighed for at vurdere,hvor kompetent den fremtidige leder og ledere er i ovenstående links. Oplysninger om personlige kvaliteter vil give mulighed for at afgøre, om en bestemt ledelsestype passer til en kandidat. For eksempel opfatter ikke alle mennesker roligt, når de bliver råbt, især hvis en sådan reaktion er en følge af stemningen og gentages ofte uanset kvaliteten af ​​det udførte arbejde.

10) Hvad er beslutningens hastighed i selskabet?

I princippet kan denne parameter estimeres ud fra det faktum,hvor hurtigt spørgsmålet om ansættelse er løst, hvilke interviews og test skal udføres. Hvis hastigheden er meget høj, er der stor sandsynlighed for, at urimelige, hårde beslutninger kan træffes med alle de følgevirkninger, der følger heraf. I tilfælde af at beslutningstagningens hastighed er meget lav, f.eks. Når interview og forening af arbejde tager mere end 2-3 måneder, har virksomheden et højt bureaukrati.

11) Hvad skete der med forgængeren?

Svaret på dette spørgsmål er nødvendigt fra forskellige perspektiver. For eksempel blev forgængeren fyret under artiklen. I dette tilfælde udover rent faglig interesse, hvad han gjorde forkert, er der også en vis risiko. En person kan sagsøge, vinde en sag og blive genindført i sin tidligere stilling. Det er unødvendigt at sige, at kandidaten ikke vil være tilfreds med dette, selv om forgængeren (som det normalt sker) straks træffer sin vilje. </ p>

En anden mulighed - forgængeren gik på barselsorlov. I dette tilfælde skal kandidaten være forberedt på, at han går på midlertidigt arbejde. Selv om han er lovet at blive overført til et andet sted, eller en anden måde at løse problemet på, skal man være forberedt på det uventede.

12) Hvordan kompenseres arbejdskraft på fridag, overarbejde, betaling af sygeorlov mv.?

Ud over det formelle svar fra en medarbejderDet er meget ønskeligt at kende almindelige medarbejderes mening. Trods alt er løftet om, at alt er kompenseret i henhold til Den Russiske Føderations Labour Code, er dette ikke et faktum. For eksempel i en række arbejdsgiver-, ansættelseskontrakten skal i stedet for uregelmæssig arbejdstid specificere, menes det, at medarbejderen skal køre frit i weekenden. Selv om RF Labour Code har en helt entydig artikel om denne sag.</ p>

13) Er det ikke planlagt at afskedige eller overføre til en anden stilling som direkte vejleder og leder for 1-2 niveauer over?

I dette tilfælde skal ledig kandidat være forberedt på uventede uventede ændringer i betingelserne for hans arbejde.

Ud over disse grundlæggende spørgsmål er svarene, som kandidaten skal modtage, når de beslutter om beskæftigelse, stadig et antal punkter at passe på. Lad os give nogle eksempler.

Det skal være omtanke, hvis i interviewet du ikke helt retfærdiggør komplimenter og for eksempel sige, at dette sted ikke er for dig,du fortjener mere og i lang tid vil du ikke arbejde på dette sted, vi vil helt sikkert rejse dig. I denne situation kan du blive en uvidende protagonist af noget indre intriger. Derfor er du ikke planer om at udføre denne funktion, og det er, hvor du planlægger at i fremtiden, kan du ikke lide det. Generelt skal den behandles med en høj grad af skepsis til alle mulige løfter om fremtidig strålende karriere. Det er nødvendigt at handle på princippet: "Jeg overvejer og accepterer de særlige betingelser, der nu tilbydes." Det er ikke nødvendigt at acceptere vilkår, som du ikke er i øjeblikket tilfredse, af hensyn til de lovede, selv en meget strålende fremtidsudsigter. Efter alt har du stadig ikke vist dig selv i dette firma, og ingen ved, hvordan tingene vil vise sig i fremtiden.

---

Hvis du søger en stilling,for eksempel, en førende ekspert, og du siger, at du kommer, men på prøve tage specialist i en kategori, bedre give op eller bare insistere på førende positioner på prøveløsladelse. Blot i dette tilfælde anser arbejdsgiveren dig for at være interessant nok til en specialist, men forbeholder sig ret til denne tid at finde en mere værdig kandidat. I dette tilfælde er det nødvendigt at insistere på aftale for en prøvetid.

Visse årvågenhed bør medføre en kandidat forsømmelse eller endog negativ feedback om funktioner og opgaver af den enhed, hvor kandidaten arrangeres. Som følge heraf kan vi forvente, at denne struktur i fremtiden kan kaldes en "ikke-strategisk" retning og reduceres.

Det bør også anbefales at ikke underrette dinaf den nuværende arbejdsgiver om afskedigelse, indtil alle spørgsmål er blevet løst på det nye arbejdssted, og din ansøgning vil ikke blive underskrevet af hovedet og sendt til personaleservicen. Det er også ønskeligt at træffe en endelig beslutning omhyggeligt studere standardformularen af ​​ansættelseskontrakten, som skal underskrives.

Gå heller ikke for potentialeten arbejdsgiver, der kræver en hurtig afskedigelse fra sit tidligere arbejde og en tidlig udgang til et nyt sted. Hvis du virkelig har brug for en fremtidig arbejdsgiver, så 2-3 uger vil du bare vente på et nyt job. Og hvis ikke, hvorfor så haste? Skynd dig aldrig, tjek alt i detaljer og veje. Man skal huske på, at man i interviewsfasen kan diktere arbejdsbetingelserne i høj grad.

Kun ved at have modtaget svar på alle de stillede spørgsmål, både fra officielle og uofficielle kilder ved at sammenligne, kan deres kandidat acceptere informeret beslutning den foreslåede ledig stilling.

Det er selvfølgelig svært og næsten umuligt at tage hensyn til alle mulige varianter af udviklingen af ​​begivenheder. Imidlertid vil svarene på ovenstående spørgsmål og deres omfattende analyse tillade det minimere mulige negative konsekvenser i fremtiden.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Kandidat for økonomiske videnskaber,

Direktør for Zelenodolsk filial ved Institut for Økonomi, Ledelse og Ret (Kazan)