Stadier for udvikling af kollektivet

Forskellige forskere skelner mellem forskellige udviklingsfaser af kollektivet, giver dem forskellige navne, men accepteres generelt 5 hovedstadier af udviklingen af ​​arbejdskollektivet. Vi vil give en kort beskrivelse af hvert af faser.

Trin et. Lapning. Det nye kollektive består af stadig ukendtindbyrdes folk. Gradvist de kommer til at kende hinanden bedre, at tilpasse sig den række andre medarbejdere begynder at opbygge relationer (både forretnings- og personlige). På dette stadium af udviklingen af ​​kollektivet dannes de første sympatier og antipatier.

Normalt synes teamet at være forenet, men dette er den såkaldte psevdosplochennost. Sandt samhørighed er endnu ikke og kan ikke være- Medarbejderne ved ikke nok om hinanden. De studerer omhyggeligt deres kolleger, identificerer mulige tilhængere og modstandere. På dette stadium er der ringe oprigtighed i forholdet, og kollektivets organisation er fiktiv. Medarbejderne ved endnu ikke, hvordan man lytter til hinanden, diskuterer mål og arbejdsmetoder, udfører kreativt teamwork.

Trin to. Middle battle (palads coups). Efter at have studeret hinanden, nogle medlemmer af kollektivetbegynder at kæmpe for lederskab og søger at indtage en dominerende stilling. Meget ofte opdeles kollektivet i grupper (klaner). Medarbejderne er ikke længere bange for at udtrykke uenighed åbent, og personlige forhold bliver mere opmærksomme. På dette stadium af teamets udvikling bliver medlemmernes styrker og svagheder tydelige. Efterhånden giver kampen mulighed for at diskutere måder at nå til enighed, og forholdet i holdet begynder at blive bedre.

Den tredje fase. Eksperimentation (effektivitet). På dette stadium af udvikling er holdet stigendedets potentiale, og medarbejderne skal søge muligheder for at bruge tilgængelige ressourcer og muligheder på bedst mulig måde. På dette stadium, kan holdet køre problemfrit, "springer", men takket være den energi, engagement og en vilje til at eksperimentere teammedlemmer formår at genoverveje arbejdsmetoder, forbedre ydeevnen og opnå høje resultater.

Trin fire. Effektivitet. Erhvervelse af tilstrækkelig erfaring i jointeffektiv ressourceudnyttelse og problemløsning begynder kollektørens medlemmer at være stolte af deres tilhørsforhold til det. I gruppearbejdet lægges der vægt på at præcisere opgaver og rationel brug af midlertidige ressourcer.

Den femte fase. Modenhed (beherskelse). Dette er den højeste fase af udviklingen af ​​holdet, undersom etablerer stærke bånd mellem sine medlemmer, og hovedkriteriet for accept og evaluering af medarbejdere er værdighed, ikke et krav. Kollektivet er tilstrækkeligt forenet og viser gode resultater, interpersonelle relationer i det er ret uformelle.

Hvis arbejdsforholdene ændres (omorganiseringvirksomheder, introduktion af nye teknologier), og holdet tilpasser sig ikke dem, og foretrækker at holde de gamle arbejdsmetoder, som ikke svarer til nye tendenser, kan komme "Alderdom" og "død" af kollektivet.

Hvordan kan en leder kende faserudviklingshold? Først og fremmest hjælper det med at forudsige medarbejdernes adfærd og bygge arbejde, så det er effektivt på et bestemt tidspunkt. Jo længere kollektivet gik ind i sin udvikling, desto mere kan det gives frihed. En effektiv leder bør kunne sætte mål på hvert trin i holdets udvikling, forud for næste fase.

Målsætningerne fra lederen skal væreklart - et specifikt fælles mål forener holdmedlemmer. Og i hvert led i udviklingen af ​​holdet skal målene være opnåelige - du kan ikke straks sætte en høj bar. Et vellykket mål styrker tilliden hos kollegerne og forbereder grunden til nye succeser. Det samme gælder for arbejdsplanen - i hvert trin skal det være rigtigt.

Siden deltagerne i de første faser af teamets udvikling endnu ikke kender hinanden meget og ikke stoler på kollegaer, bør lederen At tilskynde ærlighed og åbenhed i holdet. For at vinde medarbejdernes tillid bør man rådføre sig med dem og delegere myndighed til underordnede.

En effektiv leder bør bruge sin viden klogt om teamets udviklingstrin og ikke bare "gå med strømmen", ved at vide, hvad der venter på ham. vigtigt have et klart perspektiv på teamets dannelse, analyserer løbende teamets udviklingsproces og bruger de enkelte medarbejders individuelle fordele for at opnå det bedste mål.