Materialernes motivation

Personaleledelsen ved, at der er to måder at motivere personale på: materiale og ikke-materiale. Immateriel motivation eksisterer,at tiltrække medarbejdere til arbejde, og deres ønske om at arbejde for et bestemt mål bør ikke være baseret på at opnå materielle fordele. Under hensyntagen til situationen med lønniveauet i landet viser det sig, at immateriel motivation ikke retfærdiggør sig selv.

Materiel motivation er igen enhver opmuntring af personaleets arbejde ved hjælp af penge. Denne motivationsmetode anses for at være den mest effektive, fordi ingen vil give op ekstra penge. Men der er særlige træk ved personalets motivation.

Material motivation: system af ekstra betalinger og belønninger

Der er et vist system af materiel motivation. Dette kan enten være direkte fremme af medarbejdereog indirekte. Direkte materielle incitamenter er forskellige tillæg, f.eks. Præmie- og lønvækst. Et indirekte system med materiel motivation er betaling af sygeark, blade, sygesikring og også fradrag til pensionsforsikring. Generelt: En fuld social pakke, som er reguleret af staten. Men indirekte materielle incitamenter omfatter også forskellige frivillige fordele, som ikke foreskrives overalt, men bruges udelukkende af arbejdsgiveren på frivillig basis.

For væsentlig motivation at bære frugt, bør den bruges korrekt. Til at begynde med kan du overveje et eksempel hvorEn månedlig præmie betales til personale, for eksempel på antallet af salg. I dette tilfælde modtages prisen altid den samme dag. Prisen bliver forventet og begynder endvidere at blive betragtet som en selvfølge. For at undgå denne holdning af personale til deres egen præmie, bør den ikke planlægges og fastsættes til et bestemt beløb.

Glem det heller ikke materiel motivation bør ikke være noget, som cheferne hele tiden lover, men noget opnåeligt. Ellers vil personalet simpelthen stoppe med at tro,at den samme præmie vil en dag. Forresten skal du være opmærksom på, at for lange pauser mellem bonusser (lad dem være og i store mængder) ikke giver et godt resultat. Lad præmien være oftere, men mængden af ​​penge skal ikke nødvendigvis være for stor.

Materiel motivation: Straffesystemet

I mange virksomheder misbruger arbejdsgiveren systemet med materiel motivation. Sanktioner og forskellige sanktioner anvendes meget oftere end sambetalinger og incitamenter. Så er arbejdsgiverne overraskede over, hvorfor de har deten sådan omsætning af personale. Men alt er virkelig meget simpelt. Jo mere du straffer en medarbejder, desto mindre sandsynligt er det, at han vil fungere godt og godt. Men ikke alle virksomheder opererer på samme måde. I andre virksomheder foretrækkes straffe til incitamenter til god præstation. Hvis der ikke er noget resultat, er der ingen opmuntring. Selvfølgelig vælger hver arbejdsgiver denne eller den metode til materiel motivation selv. Men her er det nogle gange meget svært at finde en mellemplads mellem bøder og incitamenter.

Forresten, med forskellige sanktioner, glemmer arbejdsgiverne det meget ofte straf vil ikke være effektiv, hvis en medarbejder ikke er betalt sin præmie. Dette er en forkert tilgang til straf. Det vil være effektivt, hvis det har til formål at give en bestemt psykologisk indflydelse på en medarbejder og hele holdet. I dette tilfælde skal straffen også fuldt ud svare til medarbejderens fejl. Det skal forklares fuldt ud. Sanktioner bør kun anvendes, hvis virksomheden er direkte beskadiget af direkte materielle skader.